İnsan Kaynakları Kavramı Dönüşüyor: İnsan ve Kültür

Araştırma ve danışmanlık şirketi Gartner’ın yaptığı “2021’de İK Liderleri için İlk 5 Öncelik” (Top 5 Priorities for HR Leaders in 2021) araştırmasının sonuçlarını inceledim. Araştırmadan elde ettiğim çıkarım ise özetle şu oldu: 2021’de insan kaynakları liderlerinin gündemini meşgul edecek konuların başında “çalışan odaklılık” olacak. Öyle ki, araştırmaya katılan İK profesyonellerinin yüzde 68’i çalışan deneyiminde bu yıl en çok “kritik öneme sahip yetenek, beceri ve yetkinliklerin oluşturulması” konularına odaklanacaklarını belirtmiş. Bana sorarsanız bu hem işveren hem de çalışanlar için kazan-kazan durumu yaratacak bir önceliklendirme olur. Çünkü veriler, tek bir iş için gerekli olan toplam yetkinlik sayısının her yıl yüzde 10 arttığını gösteriyor ve bu yetkinliklerin çoğunu yeni beceriler oluşturuyor. Öyle ki 2017’de ortalama bir iş ilanında bulunan becerilerin yüzde 33’üne 2021’de artık ihtiyaç kalmayacağı öngörülüyor.

Bunun üzerine bir de COVID-19’un olumsuz etkileri eklendiğinde, aradıkları yetkinliklere sahip adaylar bulmak, şirketler için biraz daha güçleşecek gibi görünüyor. Yine aynı şekilde çalışan açısından baktığımızda da değişen beklentilerle birlikte çalışmak istenilen şirket bulmak da kolay olmayabilir. Yani pandemi hem çalışan hem de işveren açısından her alanda beklentiyi değiştirdi. Dolayısıyla karşılıklı olarak aranan nitelik ve becerilerin de yeni bir forma girdiğini görebiliyoruz.

Bu noktada kritik öneme sahip yetenek, beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi ve yönetilmesi konusunda şirketlere iş düşüyor. Kurumlar olarak her şeyden önce İK politikalarımızı “çalışanı” merkeze alarak oluşturmalı, çalışanlarımızın her an değişen ve dijitalleşen bu dünyada ilgili ve yetkin kalabilmek için gerekli bilgi ve becerileri elde edebilmelerine olanak sağlamalıyız. Çeşitlilik ve kapsayıcılık konularına gereken önemi vermeli ve çalışanlarımızın bizden beklentilerine mümkün olduğunca hızlı ve samimi cevap vermeliyiz. Böyle bir kurum kültürünü benimseyen şirketlerin aranılan yetenek ve beceri olarak doğru adaylarla bir araya gelmesi çok daha mümkün görünüyor.

Biz GittiGidiyor olarak İK yaklaşımımızdaki dönüşüme ilk olarak 2018 yılında, departmanımızın adını amacımıza uygun bir biçimde “Çalışan Deneyimi” olarak değiştirerek başladık. İnsanı odağımıza alarak, farklılıklardan bir bütün oluşturmak, değişik bakış açılarına sahip çalışanlarla özgür ve yaratıcı çalışma ortamımızı muhafaza etmek kültürümüzün değişmez parçası. İnsani ihtiyaçları göz önüne alarak hayata geçirdiğimiz uygulamalar da bizi bağları güçlü bir ekip yapıyor ve bu birliktelik tüm başarılarımıza yansıyor.  Bu nedenle de çalışan deneyimi bakış açımızın, ortaya çıkma misyonu, değerleri ve uygulama yöntemleriyle birçok sektör ve şirkete örnek olduğunu düşünüyorum. Organizasyonlarda insan kavramının ön plana çıkması, yeni jenerasyonların iş hayatına katılması, hızla değişen talep ve ihtiyaçlar sayesinde, daha önce sadece duvarlarda yazılı kalan misyon/vizyon çalışmaları şirket kültürlerine dönüştü. Daha da ötesinde, aslında organizasyonların DNA’ları şekillendi.

Bugün geldiğimiz noktada ise hızla evrimleşen insan kaynakları kavramı, GittiGidiyor’da tüm misyonunu en iyi şekilde yerine getiren “Çalışan Deneyimi” kavramından yeni bir boyuta taşındı. 2021 yılında da departmanımızın adını “İnsan ve Kültür Departmanı” olarak değiştirdik.

Yenilenen insan kaynakları politikaları, uygulamalar, ücret ve yan hak modelleri, performans ve uzaktan çalışma sistemlerini masaya yatırdığımız bugünlerde, takım ruhunu korumak ve motivasyonu yüksek tutmak gibi odak noktaları öne çıkıyor. Bir yandan da Peter Drucker’ın “Kültür, stratejiyi kahvaltı niyetine yer” derken ne kadar haklı olduğunu düşünüyorum.

“İnsana değer” bakış açısıyla hareket eden kurumlar için bu dönüşüm hiçbir zaman bitmeyecek. Sanırım pandeminin de en büyük öğretilerinden biri, bir kurumun başarısının ancak çalışanlarına verdiği değerle sürdürülebilir olduğu gerçeği oldu.

Bir Yorum Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.